Transformacija veština

Kompanije se bore sa hitnom potrebom za novim veštinama kako bi podržale značajne promene u poslovnim prioritetima i načinu na koji se posao obavlja. Prema nedavnom McKinsey Globalnom istraživanju o prekvalifikaciji, većina ispitanika kaže da je izgradnja veština najbolji način da se te praznine popune, pre zapošljavanja, ugovaranja ili preraspoređivanja zaposlenih. Šezdeset devet procenata kaže da su udvostručili napore u veštinama od početka pandemije i da ubiru jasne prednosti. Među organizacijama koje su započele veliku, programsku transformaciju veština, između 71 i 90 odsto kaže da je to imalo pozitivan uticaj na njihovu sposobnost da realizuju strategiju kompanije, učinak i zadovoljstvo zaposlenih i njihovu reputaciju kao poslodavca.

Iako je dizajn i implementacija velikog programa za izgradnju veština teško izvodljiv, otkriveno je da postoji jasan recept za uspeh koji se sastoji od devet ključnih praksi. U organizacijama koje su implementirale svih devet praksi, ispitanici navode skoro 100 posto šanse za uspešnu transformaciju veština — što je 2,5 puta veće od stope uspeha za organizacije koje nisu uspele da primene bar jednu od praksi. Ove prakse se primenjuju u tri iterativne faze transformacije veština: procena potencijalnih nedostataka u veštinama, razvoj strategije veština i ponovna izgradnja infrastrukture.

 

Procena potencijalnih nedostataka u veštinama

Ova faza se sastoji od brzog planiranja radne snage da bi se identifikovali nedostaci u veštinama. Ovo uključuje upoređivanje trenutnih veština kompanije sa potražnjom za tim veštinama potrebnim da bi se ispunile njene strateške ambicije, digitalna agenda i sveukupni poslovni model. Tri prakse u prvoj fazi su sledeće:

• Procena potražnje i/ili potrebe za određenim veštinama u budućnosti.
• Utvrđivanje trenutne ponude specifičnih veština.
• Analiziranje nedostataka u veštinama, uključujući razvoj poslovnog slučaja za njihovo zatvaranje.

 

Razvijanje strategije veština

Druga faza se fokusira na to kako kompanije oblikuju strategiju veština kako bi zatvorile predviđene praznine i osigurale da su radna snaga spremna za budućnost. Za komponente te strategije za izgradnju veština, važne odluke u ovoj fazi uključuju pitanja koje formate učenja koristiti, kako dizajnirati i isporučiti način učenja zaposlenima, kao i uvođenje potrebne infrastrukture i upravljanja. Ova faza obuhvata sledeće tri prakse:

• Dizajniranje portfelja inicijativa za popunjavanje praznina u veštinama.
• Dizajniranje prilagođenih puteva učenja i planova isporuke za specifične uloge ili grupe zaposlenih.
• Odlučivanje o infrastrukturi za učenje i mogućnostima.

 

Ponovna izgradnja infrastrukture

Poslednja faza uključuje izvođenje i isporuku napora za izgradnju veština u velikom obimu. Ovo uključuje osiguranje da radna snaga gradi nove veštine, da postoje namenske organizacione strukture za učenje i da postoji rigorozan, ali dinamičan sistem za praćenje uticaja. Sledeće tri prakse čine završnu fazu:

• Pokretanje „centra veština“ ili druge organizacione strukture posvećene učenju.
• Omogućavanje transformacije veština na nivou cele organizacije putem sveobuhvatnih programa za izgradnju sposobnosti koji se bave najkritičnijim potrebama za veštinama.
• Sprovođenje dinamičkog praćenja radne snage i uticaja.

Svih devet ovih praksi je važno – ne postoje prečice koje treba koristiti. Kada kompanije slede svih devet praksi, istraživanja pokazuju da je uspeh skoro zagarantovan. Kada je jednoj srednjoj evropskoj banci bilo potrebno da ponovo obuči 3.000 blagajnika kao menadžere za odnose sa klijentima, preduzeće je prvo koristilo anketu da proceni nedostatke u veštinama i segmentira zaposlene. Zatim je kreirao i pokrenuo prilagođene programe za prekvalifikaciju, uključujući program za kolege i novi centar za digitalno učenje. Organizacija je zatim slala redovne ankete kako bi procenila angažovanje zaposlenih i potrebe za učenjem. Njihov sveobuhvatan pristup pomogao je da se obezbedi promišljen, temeljan i na kraju uspešan program prekvalifikacije.

Mnoge kompanije su sada u kritičnom trenutku. Potrebne su dramatične promene u razvoju talenata i izgradnji veština da bi napredovali — ili čak preživeli — u budućnosti. Organizacije moraju zauzeti holistički pristup transformaciji veština i primeniti svih devet od ovih praksi da bi bile uspešne.

 

Izvor: McKinsey