Pet načina za razvoj tehnoloških talenata u farmaceutskim kompanijama
Tempo i hitnost digitalnih transformacija u disciplinama koje su usmerene na zdravlje naglo su porasli u poslednje dve godine. Pandemija COVID-19 primorala je organizacije da preispitaju svoje komercijalne modele. Najočigledniji efekat je bio prelazak na digitalne kanale za interakciju između zdravstvenih radnika i pacijenata jer je kontakt licem u lice postao problematičniji. Pored toga, pandemija je stvorila neizvesnosti u lancu snabdevanja koje su učinile aktivnosti zasnovane na podacima i planiranje kritičnijim. A klinička ispitivanja su nužno postala sve više decentralizovana, virtuelna i usredsređena na kupca. Ove promene su dramatično podigle profil i značaj tehnologije u farmaceutskoj industriji. Shodno tome, postoji novi osećaj hitnosti u zapošljavanju i zadržavanju talenata koji mogu da sprovedu ove promene.
Razvoj tehnoloških talenata sa jedinstvenim prednostima disciplina usmerenih na zdravlje
Prema iskustvu u razvoju tehnoloških talenata, došlo se do zaključka da farmaceutska industrija može da pronađe i razvija talente koristeći svoje jedinstvene snage. Neke organizacije danas već uspevaju u tome radikalnim promenama svojih organizacionih struktura, operativnih modela i procesa ljudskih resursa. Važno je pratiti razvoj tehnoloških talenata tokom čitavog radnog ciklusa od zapošljavanja do penzionisanja. Na osnovu zapažanja o njihovim uspesima, identifikovano je pet radnji koje izvršni direktori, glavni službenici za informisanje, glavni službenici za ljudske resurse i funkcionalni lideri u organizacijama mogu da preduzmu kako bi izgradili tehnološke talente.
- Uspostaviti strateško planiranje radne snage zasnovano na veštinama
Skupovi veština koje su bile potrebne farmaceutskim kompanijama pre tri godine razlikuju se od onih koje su im potrebne danas. Mnoge kompanije se udaljavaju od tradicionalnih modela isporuke tehnologije (sa gomilom menadžera projekata i odnosa) ka agilnijim modelima (sa ulogama proizvoda, dizajnerima i internim inženjerima). Nova arhitektura zasnovana na oblaku zahteva drugačije inženjerske veštine nego ranije. A kako se usvajaju inovativni alati i jezici otvorenog koda, potrebni su ažurirani setovi veština. Strateški pristup zahteva usklađivanje planiranja talenata sa tehnološko-poslovnom mapom puta. Na primer, upoređivanje tehničkog talenta kompanije sa onim što će biti potrebno za njenu projektovanu liniju proizvoda omogućava kompaniji da zapošljava, usavršava, planira prekvalifikacije i partnere na ciljaniji način.
- Imajte autentičnu, digitalno fokusiranu ponudu vrednosti
Istraživanje je pokazalo da postojanje jasne ponude vrednosti zaposlenih može učiniti kompaniju privlačnijom za potencijalne zaposlene. Jedna evropska farmaceutska kompanija osnovala je digitalni centar izvrsnosti. Svoju viziju za novu jedinicu je iznela na tržište, javno saopštavajući strateški značaj centra i demonstrirajući kandidatima njegovo mesto u organizacionom i geografskom srcu kompanije. Veb lokacija kompanije za tehnološke kandidate prikazuje osnovne tehnološke proizvode koje razvija, sa metrikama uspeha koje su slične onima za njene tradicionalne proizvode. Kompanija takođe citira pružaoce zdravstvenih usluga i poslovne aktere koji svedoče o uticaju njenih digitalnih proizvoda. Za tehnološko rešenje koje se odnosi na neurodegenerativne bolesti, na primer, opisuje kako tehnologija može pomoći pacijentima, uspostavljajući direktnu vezu između tehnoloških inovacija i bolje zdravstvene zaštite. Ova poboljšanja omogućila su kompaniji da izabere najbolje kandidate iz velikog broja kandidata i brzo poveća svoj digitalni centar izvrsnosti.
Ono što takođe uzbuđuje i privlači tehnološke talente je tehnologija koju kompanija koristi. Pored toga, ključno je tačno predstaviti organizaciju. Organizacije treba da budu iskrene u postavljanju očekivanja, bez obzira da li kompanija pojačava svoju tehnologiju ili napreduje u digitalnoj transformaciji velikih razmera. Takođe je od ključne važnosti da se saopšti kako će trenutno stanje koristiti tehnološkoj radnoj snazi. Na primer, pridruživanje na početku digitalnog putovanja organizacije pruža prilike da se projekti sagledaju od početka do kraja, nešto što je obično rezervisano za starije osoblje u tehnološki zrelijim organizacijama.
- Pristup usredsređen na kandidate
Ljudi žive u svesno olakšanom svetu bez trenja, zasnovanom na iskustvu, od naručivanja kafe do plaćanja prijatelju u aplikaciji za digitalno plaćanje. Osoba koja traži posao ne bi trebalo da doživljava pronalaženje svog sledećeg posla ili uloge kao bolno ili komplikovano. Kao i svako drugo korisničko iskustvo, proces zapošljavanja može imati koristi od dizajnerskog razmišljanja – pristupa rešavanju problema koji daje prioritet potrebama potrošača u poboljšanju proizvoda i usluga. Kompanije mogu da poboljšaju svoje dizajnersko razmišljanje tako što će definisati trenutni proces sa stanovišta novozaposlenih, menadžera za zapošljavanje, regrutera i onlajn recenzenata kako bi saznali šta dobro funkcioniše, a šta ne. Jednom kada kompanija uspostavi osnovnu liniju, može sazvati zainteresovane strane da dizajniraju optimalno iskustvo zapošljavanja.
Jedan pristup je da se izgrade ličnosti internih i eksternih kandidata – ko su oni, šta ih motiviše i koje su njihove aspiracije u karijeri. Kompanija zatim kreira efikasan proces koji uklanja opterećujuće korake pojednostavljujući način na koji se kandidati proveravaju i procenjuju u pogledu tehničkih veština i veština ponašanja (onlajn alati za procenu veština mogu ubrzati ovaj proces).
- Prihvatite agilne načine rada
Danas se očekuje rad u malim, okretnim timovima u okviru fleksibilnog i agilnog organizacionog modela. Takvi pristupi postaju sve češći za timove za istraživanje i naučnike koji vode klinička ispitivanja. Za tehnološke talente, taj model znači minimiziranje procesa komandovanja i kontrole i omogućavanje vođama timova da se usredsrede na podsticanje svojih timova. Timovi sami biraju svoje fokuse, testiraju i puštaju proizvode i usavršavaju svoje radne modele i interakcije. Ovo se često prevodi u čvršću integraciju između tehničkih timova, poslovanja i kupaca, omogućavajući tehnološkim talentima da doprinesu misiji organizacije koja je usredsređena na zdravlje i pacijente, umesto da radi na apstraktnim tehničkim zahtevima koji su im predati na dohvat ruke. Na primer, Johnson & Johnson zagovara operativni model koji omogućava visokofunkcionalnim, autonomnim timovima da kontinuirano rade na određenim proizvodima. Rezultati su uključivali poboljšano zadovoljstvo zaposlenih, smanjenje troškova poslovanja za isporuku, povećanu brzinu i smanjenje posla bez dodane vrednosti.
- Izgradite karijerne lestvice orijentisane na rast
Razvoj karijere najbolje je osmisliti imajući na umu tehnološke talente. Fleksibilna karijerna lestvica daje mlađem osoblju mogućnosti da nauči svoje zanate i primeni ih u različitim slučajevima. Na primer, naučnici koji se bave podacima bi mogli da mapiraju geografske trendove o potrošnji na zdravlje kako bi poboljšali isporuku nezadovoljenih potreba pacijenata, a zatim da se rotiraju na ulogu fokusiranu na proizvode kako bi stekli uvid u angažman zdravstvenih radnika. Ljudi mogu da odluče da li žele da udvostruče razvoj svojih veština ili da se pridruže sledećoj generaciji digitalnih lidera kao menadžeri.
Kada se takav okvir uspostavi, može biti podržan metrikama fokusiranim na performanse koje opisuju uspeh za svaku ulogu i prekretnice orijentisane na rast koje podržavaju razvoj talenata. Ponuda programa učenja može biti značajna u postizanju organizacionih ciljeva zapošljavanja i zadržavanja.
Imperativ tehničkog talenta
Farmaceutska industrija ima vrednosnu ponudu koja joj može pomoći da izgradi tehnološki talenat na velikom nivou, ali će za realizaciju njenog potencijala biti potrebni novi pristupi. Organizacije koje ozbiljno razmišljaju o jačanju svojih temelja za tehnološke talente trebalo bi da tehnološke talente postave među pet najboljih tačaka dnevnog reda za svoje izvršne timove i odbore. Ovo bi moglo da stvori priliku za organizaciju da preduzme korake neophodne za stvaranje jake i trajne sposobnosti tehnološkog talenta: planiranje potreba uz identifikaciju nedostataka, definisanje ponude vrednosti zaposlenih, prihvatanje agilnih načina rada i kreiranje novih karijernih modela usredsređenih na tehnološke talente.
Izvor: https://www.mcksey.com