Pomozite zaposlenima da pronađu svrhu ili ih gledajte kako odlaze

Ako je 2020. godina podstakla vašu organizaciju ili liderski tim da preispitaju prioritete ljudi kao što su dobrobit zaposlenih, otpornost ili svrha, onda ste u dobrom društvu. Vaši zaposleni takođe preispituju vas. Skoro dve trećine zaposlenih u SAD koji su anketirani reklo je da ih je COVID-19 naterao da razmisle o svojoj svrsi u životu. A skoro polovina je rekla da preispituje vrstu posla koji rade zbog pandemije. Milenijalci su tri puta češće od drugih rekli da preispituju rad. Takvi nalazi imaju implikacije na strategiju upravljanja talentima vaše kompanije i njenu krajnju politiku. Ljudi koji žive svoju svrhu na poslu su produktivniji od ljudi koji to ne čine. Takođe su zdraviji, otporniji i veća je verovatnoća da će ostati u kompaniji. Štaviše, kada zaposleni osete da je njihova svrha usklađena sa svrhom organizacije, prednosti se proširuju i uključuju jače angažovanje zaposlenih, povećanu lojalnost i veću spremnost da se kompanija preporuči drugima. Bez obzira na to, ako ste poput većine viših rukovodilaca, niste mnogo razmišljali o individualnoj svrsi svojih zaposlenih. Tema je izrazito lična, potencijalno nedostupna poslodavcima i naizgled je podjednako neprijatna za diskusiju kao i za aktivno podsticanje.

Uprkos ovim izazovima,McKinsey istraživanje pokazalo da je 70 odsto zaposlenih reklo da je njihov smisao za svrhu definisan njihovim radom. Dakle, sviđalo se to vama ili ne, kao lider kompanije igrate važnu ulogu u pomaganju vašim zaposlenima da pronađu svoju svrhu i žive je. I vaš posao je prekinut: naša anketa je takođe otkrila razlike u tome kako se zaposleni na prvoj liniji i druge grupe osećaju podržano – ili osujećeno – u ostvarivanju svoje svrhe na poslu. U ovom članku opisuje se uloga koju rad može da igra u individualnoj svrsi, ističemo šta zaposleni žele od poslodavaca, a šta ne dobijaju i opisujemo šta možete da počnete da radite u vezi sa tim. Nagrada? Ako ovo shvatite kako treba, možete pomoći vašoj kompaniji da postane bolje mesto za rad i da iskoristi ogroman poslovni potencijal svrsishodne radne snage usklađene sa namenskom organizacijom. Ali budite oprezni: svrha nije samo „još jedna korporativna inicijativa“. Ne možete ovo naložiti. A, ako svojim ljudima pristupate nedosledno, licemerno ili arogantno, verovatno ćete organizaciji – i svojoj reputaciji – naneti više štete nego koristi.

Da bi ste razumeli izazov, ispitano je više od hiljadu zaposlenih u SAD o individualnoj svrsi i rezultatima rada i života koji su s tim povezani. Anketa je deo tekućeg McKinsey istraživačkog napora da se bolje razume uloga svrhe u organizacijama. Međutim, pre nego što istražite nalaze, korisno je razmotriti kontekst u kome pojedinačna svrha funkcioniše na poslu, kao i jedinstvene izazove koje ona predstavlja za poslodavce. Individualna svrha se može smatrati trajnim, sveobuhvatnim osećajem onoga što je važno u životu osobe; ljudi doživljavaju svrsishodnost kada teže ka nečemu značajnom i značajnom za njih. Postoje jasni obrasci, ili arhetipovi svrhe, koji pomažu poslodavcima da kategorišu ono što ljudi smatraju značajnim, ali na kraju nečija svrha može biti različita kao i sami ljudi. Rezultat je da iako kompanije i njihovi lideri mogu imati veliki uticaj na individualnu svrhu svojih zaposlenih, oni imaju ograničenu direktnu kontrolu nad njom. Kompanije stoga moraju da se sastanu sa zaposlenima tamo gde se nalaze kako bi im pomogle da optimizuju osećaj ispunjenosti posla.

Da biste bolje razumeli kako da ovo postignete, razmotrite konceptualni odnos između svrhe pojedinca i njegovog rada. Svačija svrha može biti jedinstvena, ali neki njen deo — veliki ili mali — dolazi od sila van rada, kao što neki deo dolazi iz samog svakodnevnog rada. Ovo su najudaljeniji i srednji krug, respektivno, i oni se proporcionalno razlikuju od osobe do osobe. Ako zaposleni dobija vrlo malo svrhe od svog rada, veličina srednjeg kruga će biti manja. Nasuprot tome, ako druga osoba smatra svoj posao veoma svrsishodnim, on će biti veći. Intuitivno, dakle, veličina srednjeg kruga predstavlja deo nečije svrhe koji je dostupan radom – kao i koliko svrhe zaposleni žele od svog posla – i može da raste ili da se smanji. Poslodavci bi trebalo da posmatraju ovaj srednji krug kao cilj koji nastoje da razumeju i ispune. Trebalo bi da utiču na proširenje ovog kruga ako mogu. Unutarnji krug (svrha iz organizacije) prikazuje sredstva uticaja kompanije; to je jedini aspekt svrhe koji organizacije kontrolišu. Kako to? Uspostavljanjem korporativne svrhe koja uzima u obzir ulogu i doprinos kompanije društvu, i pružanjem zaposlenima smislenih načina da razmisle o naporima kompanije i njihovom uticaju. Kompanije takođe mogu uticati na poboljšanje osnovnog zdravlja iliorganizacija i njena kultura, jačanje inkluzivnosti i iskustva zaposlenih i menjanje samog posla.

Kao lider kompanije, želite da vidite da se relativno mala sfera uticaja organizacije širi kako bi odgovarala veličini sopstvenog osećaja svrhe zaposlenog na poslu (srednji krug). Što se kompanija više približava, zaposleni je ispunjeniji. Štaviše, bliža podudarnost donosi kompaniji više mogućnosti da zaposleni traže – i očekuju – više svrhe od posla i da se osećaju usklađenijim sa svrhom organizacije.
Operativna reč ovde je „zaraditi“. Zapamtite da kada je u pitanju svrha, imate pristup samo onome čemu vam vaši ljudi daju pristup. Vaš prvi zadatak je da naučite šta žele, a zatim da vidite da li to dobijaju.